18 rue des Colonnes-Verdier, 75008 Paris Lun – Ven, 9h – 19h
Domaine d’intervention
Employeurs et salariés : sécuriser la relation, sortir des conflits.
En droit du travail, le temps joue contre celui qui attend. Les délais pour contester un licenciement ou réclamer des rappels de salaire sont courts, et une contestation formée un jour trop tard est définitivement perdue, quel que soit le fond du dossier.
C’est la raison pour laquelle nous privilégions, dans cette matière, un premier rendez-vous rapide et court : identifier le délai applicable et la nature exacte de la rupture prend une heure. C’est ce qui détermine tout le reste.
La lettre est rédigée en termes généraux, et il est difficile de savoir si les griefs sont sérieux, prescrits, ou juridiquement inopérants.
La rupture conventionnelle suppose un consentement libre. Signée dans l’urgence, elle prive parfois le salarié de droits substantiels.
Les faits sont diffus, souvent oraux. La question centrale devient celle des preuves recevables et de leur constitution.
Forfaits jours mal encadrés, heures supplémentaires non décomptées, sanctions mal notifiées : autant de risques prud’homaux latents.
Notre premier réflexe est de qualifier précisément la situation et de calculer les délais. Contestation du licenciement, rappel de salaires, requalification d’un CDD : chaque demande obéit à sa propre prescription, et la stratégie en découle.
Nous évaluons ensuite, chiffres à l’appui, ce qu’une action peut raisonnablement produire — en tenant compte du barème d’indemnisation applicable, de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Cette évaluation est communiquée franchement, y compris lorsqu’elle conduit à déconseiller la procédure.
Côté employeur, nous intervenons en amont : audit des contrats, procédure disciplinaire, préparation d’un entretien préalable. Une procédure correctement menée coûte infiniment moins cher qu’un contentieux perdu sur un vice de forme.
Sous 72 h lorsqu’un délai court. Analyse des documents et calcul des prescriptions.
Fourchette d’indemnisation réaliste, durée probable et coût de la procédure.
Lorsqu’elle est envisageable, une négociation aboutit plus vite et sans aléa d’audience.
Saisine, constitution du dossier de preuves, plaidoirie et suivi de l’exécution.
« J’ai consulté trois jours après avoir reçu ma lettre de licenciement, sans trop savoir si j’avais un dossier. On m’a expliqué le délai applicable, ce que je pouvais espérer et ce que la procédure impliquait comme temps et comme énergie. J’ai pu décider en connaissance de cause plutôt que sous le coup de la colère. »
Oui, mais jamais sur un même dossier ni dans une situation présentant un conflit d’intérêts. Cette double pratique nous permet d’anticiper précisément les arguments de la partie adverse.
En principe douze mois à compter de la notification. D’autres demandes — rappels de salaire, heures supplémentaires — relèvent de délais distincts. Une vérification au cas par cas est indispensable, et c’est la première que nous effectuons.
Non en première instance, oui en appel. Elle reste vivement conseillée dès le départ, compte tenu de la technicité des délais et du chiffrage des demandes.
Voir aussi toutes les questions fréquentes du cabinet.
Un premier échange d’une heure permet généralement de savoir si une action est fondée, dans quel délai elle doit être engagée et ce qu’elle peut produire.
En droit du travail, le délai pour agir est souvent plus déterminant que le fond du dossier. Voici les moments où une consultation change réellement l’issue.
Licenciement, rupture conventionnelle, démission, prise d’acte : chaque mode de rupture ouvre des recours différents, avec des délais qui leur sont propres.
Une mise en demeure n’est ni une assignation, ni une simple relance. Voici comment la lire, ce qu’elle déclenche juridiquement et comment y répondre sans aggraver votre position.
